Wie das 70-20-10-Modell den Know-How-Transfer in den Arbeitsalltag ermöglicht
Giuseppe Confalone
- 8. Mai 2022
Der Klassiker: Wenn Wissen im Zentrum der Schulung steht
In klassischen Softwareschulungen steht oft der Funktionskatalog der Software im Zentrum. Die Schulungen richten sich nach dem, was die Software kann. Das ist auch nicht grundlegend falsch. Allerdings besteht bei diesen Angeboten der praktische Teil oft darin, dass die Teilnehmenden das vorhin Demonstrierte anhand vorbereiteter Übungen punktuell einüben. Wo liegt das Problem?
Als ehemaliger Kursleiter im Auftrag habe ich zwei Beobachtungen gemacht. In derart gestalteten Kursen besteht erstens das Risiko, dass die Teilnehmenden der Schulung unreflektiert reproduzieren, was sie vorhin gesehen haben. Und zweitens kann das dazu führen, dass das momentane Erfolgserlebnis an der Schulung von einem Frust am Arbeitsplatz überschattet wird. Dies deshalb, weil das erworbene Wissen noch lange keine Kompetenz bedeutet. Das 70-20-10 Lernmodell bestätigt dies.
Was ist das 70-20-10-Lernmodell?
Das 70-20-10-Lernmodell ist aus einer Untersuchung hervorgegangen, die verschiedene Lernkanäle auf deren Wirksamkeit geprüft hat. Die Formel 70-20-10 verweist auf die Zusammensetzung der Lernkanäle bei der Kompetenzbildung. Sie besagt folgendes.
Wirksames Lernen für den Arbeitsalltag entsteht …
- zu 70% beim aktiven Lösen anspruchsvoller Aufgaben
- zu 20% im Austausch mit Kolleginnen und Kollegen (informelles Lernen)
- zu 10% in klassischen Weiterbildungsangeboten (formelles Lernen)
Die Prozentsätze sind als Orientierungswerte zu verstehen und deuten vielmehr eine Gewichtung an.
Nun kann man diese Zusammensetzung so interpretieren, dass erst in der Kombination der drei Lernkanäle ein optimaler Lerneffekt erreicht wird. Kompetenzen würden ja nur am Arbeitsplatz entstehen und die Weiterbildungsangebote sind primär für die Wissensvermittlung zuständig.
Muss das so sein?
Die Mitarbeiterkompetenz in den Fokus der Weiterbildung!
Jedes Weiterbildungsangebot muss zum Ziel haben, die Mitarbeiter weiterzuentwickeln – idealerweise nachhaltig. Zu lernen, was eine Software kann, reicht hierfür noch nicht.
Ein Beispiel: Flugzeugpiloten verbringen unzählige Stunden im Flugsimulator. Sie werden mit den unterschiedlichsten Situationen konfrontiert, damit sie lernen, richtig darauf zu reagieren. Wann welcher Hebel gezogen, welcher Knopf gedrückt und welche Einstellungen vorgenommen werden müssen, wird von der Situation vorgegeben.
Ich bewege mich im Bereich „Business Intelligence“. Meine Teilnehmenden müssen nach der Schulung in der Lage sein, Business-Intelligence-Lösungen zu bauen. Am besten lernen Sie also Business-Intelligence-Lösungen zu bauen, indem sie Business-Intelligence-Lösungen bauen.
Vom klassischen „Das ist die Software und das kann sie“ bin ich vollständig weggekommen. Ich habe den Spiess umgedreht auf „Das ist Ihr Problem und so hilft Ihnen die Software.“
Wenn Situationen den Aufbau und den Inhalt einer Schulung bestimmen
Der Fachbegriff lautet „Situationsdidaktik“. Kompetenzen entstehen beim Lösen einer konkreten, nachvollziehbaren und praxisnahen Problemstellung.
Da die Kompetenz, Business-Intelligence-Lösungen zu bauen, aus verschiedenen Teilkompetenzen besteht, habe ich auch verschiedene Situationen vorbereitet. Diese erfüllen folgende Bedingungen:
- Die Situationen sind in einer übergeordneten Fallstudie eingebettet.
- Sie sind aufeinander abgestimmt und überlappen sich minimal.
- Welche Teilkompetenzen mit der Lösung der Problemstellung angestrebt werden, muss klar deklariert sein.
- Zu jeder Problemstellung erhalten die Teilnehmenden einen kommentierten Lösungsvorschlag.
Die Kompetenz etwas zu bauen, erfordert gleichzeitig die Behandlung einer idealen Vorgehensweise. Die zentrale Frage lautet: Wann sind welche Arbeitsschritte in welcher Reihenfolge idealerweise zu vollziehen. Es ist wichtig, den Teilnehmenden eine Orientierungshilfe zur Verfügung zu stellen.
Ich habe dies mit einem Aufbauplan für Business Intelligence Lösungen realisiert. Er besteht aus aufeinander abgestimmten Teilaufgaben. Zu jeder Teilaufgabe können Softwarefunktionen zugeordnet werden. Und so schliesst sich der Kreis: Ausgehend von der Problemstellung (1) werden zuerst die benötigten Teilaufgaben identifiziert (2). Die Arbeitsschritte sind somit bekannt. Und nun wird daraus geschlossen, wie die Software eingesetzt wird. (3)
Es bleibt unbestritten, dass die wichtigste praxisrelevante Kompetenzentwicklung am eigenen Arbeitsplatz erfolgt. Dies kann auch keine Schulung ersetzen – höchstens simulieren. Aber je grösser die Realitätsnähe der Simulation, umso stärker der anschliessende Boostereffekt am Arbeitsplatz.
Das ist aber noch nicht alles
Im meinem Schulungsangebot habe ich noch weitere Konzepte und Gestaltungselemente eingebaut, die allesamt auf eine nachhaltige Kompetenzbildung abzielen. Darüber werde ich in späteren Blogposts schreiben.
